在保障員工權益的問題上，任何公司在任何時候都不能有半點“游戲”心態，尊重勞動，重視、維護勞動者權益，讓勞動者自愿表達、體面工作、有尊嚴地生活，是公司健康成長的前提和保障。

　　這幾天，一家游戲公司“員工自愿降薪10%”的消息引發諸多關注——該公司群聊記錄被曝光，公司CEO（首席執行官）的發言顯示，今年公司效益良好，利潤有較大增長。公司決定，允許員工（入職兩年以上）自愿申請每月降低待遇的10%。11月8日，公司CEO發聲明稱，相信員工是真心真誠善意地申請自愿降薪10%。同時表示，申請自愿降薪的93%的員工中，凡符合當時申請條件的，只要3天內站出來聲明其是非自愿的、被迫的，公司都獎勵其3萬元。

　　此番事件之所以引發關注和熱議，大體是因為其中的“神邏輯”。疫情期間，企業如果因為經營困難、效益下滑，號召員工共度時艱而降低其薪酬，可以理解。問題是上述公司“效益良好”“利潤有較大增長”。這不免讓人費解。如果個別員工自愿這么做，或許尚屬正常，但九成以上員工都愿意這么做，實在有違常理。就像有網友調侃的，“我干活我自愿降薪，我就是這么愛做慈善？”

　　有媒體報道顯示，類似“神操作”在該公司已不是頭一遭。該公司內部員工稱，這是企業對員工的“忠誠度測試”，也有人說這是用自黑的方式搞營銷、帶流量，但更多的人困惑不已，搞不懂這是什么企業文化。

　　近來有關“員工自愿”的新聞不時被曝光——有企業稱，員工自愿簽署“奮斗者協議”，自愿加班，自愿放棄加班費和年休假；有老板稱，其員工自愿“996”“715”“白加黑”，并且“喜悅這么做”“享受這么做”；有企業讓業績差的員工吃辣條、吃蚯蚓、學狗爬，被媒體曝光后表示“員工自愿接受懲罰”；還有企業毫無緣由地給員工調崗、降薪，千方百計把員工“擠兌”走之后，宣布其“自愿離職，分文不賠”……每每這時，人們都有同樣的疑問：員工真的是自愿嗎？照這個趨勢，員工還有什么是不“自愿”的？

　　凡此種種，傳遞出一個共同信號，即在不少企業的勞動關系中，勞動者處于弱勢地位——飯碗是企業給的，工資是企業發的，升職加薪等一系列機遇、機會很大程度上也由老板說了算。在一些非公企業中，老板一聲令下，員工只能“自愿”，但凡有點“不自愿”，都可能被“自愿離職”。事實上，諸多員工就算不為自己考慮，也要為家人籌謀，所謂“自愿”難免帶有一種受脅迫、不自愿、被自愿的色彩。

　　即使人們愿意相信員工是自愿的，可問題是，這些“自愿”的事沒有一樣是對員工有利的，偏偏都是在不同程度壓縮、減損員工的利益。而且，這些“員工自愿”都出自老板之口，老板把相關事情描述得無比美好，員工甘之如飴——勞動者“自愿”只勞動，不在乎健康、不在乎收入，整天想著如何給老板省錢；老板動輒別出心裁，算計勞動者，有時甚至超越法律的邊界和底線。這樣的企業、這樣的勞動關系，堪稱變態和畸形。

　　同樣是最近一段時間，有關職場PUA（職場中上級對下級的精神控制）的報道不少。在一份有關2020年白領生活狀況調研的報告中，超過六成的受訪者表示經歷過職場PUA。“畫餅”利用、美化壓榨行為要求感恩、安排不合理的工作內容等，都是職場PUA的常見套路。值得警惕的是，一些職場PUA在“員工自愿”的大旗掩護之下，花樣翻新，更替迭代。如果類似的做法不被叫停、這樣的趨勢不被遏制，那么對諸多勞動者來說，無疑將是一種身心上、權益上，乃至未來發展上的潛在災難。

　　任何企業要想健康、長久地發展，經營理念和企業文化首先要健康，這就像一個人如果腦子出了問題，做任何事都不可能正常。

　　在保障員工權益的問題上，任何公司在任何時候都不能有半點“游戲”心態，尊重勞動，重視、維護勞動者權益，讓勞動者自愿表達、體面工作、有尊嚴地生活，是公司健康成長的前提和保障?！白栽浮辈粦蔀槁殘銮謾?、傷害的“美麗借口”。

　　對此，相關部門應該給予更多重視并切實采取行動，對一些企業該約談的約談、該處罰的處罰，及時為勞動者撐腰，為健康、和諧的勞動關系保駕護航。